La figura más extendida para entender aquellos pautas de comportamiento tanto individuales como grupales ha sido el del témpano de hielo, el popular iceberg que describe 2 partes de un mismo elemento, de un mismo concepto, una parte visible expuesta hacia el público, a su escrutinio y evaluación y una parte invisible, debajo del agua, que es más extensa y en la cual reposa lo visible. Edgar Schein (1988) uno de los más estudiosos del tema plantea tres niveles de estudios de la cultura organizacional, uno observable por todos en la cual podríamos incluir los comportamientos, las imágenes, las normas escritas, un segundo nivel en la cual se manifiestan los valores de la institución, aquellos que son adoptados y puestos a prueba en cada situación de conflicto y a la cual están expuestos los trabajadores de la empresa. Un tercer nivel, más profundo es aquella en la que recaen las creencias y presunciones más fuertes de una organización aquello que da sentido y seguridad al comportamiento de los miembros de la organización, los valores que resisten las pruebas se vuelven bases sólidas al cual siempre recurrir.

A pesar de que mencionaremos una serie de ejemplos referidos a los elementos observables, estos debes ser analizados a la luz de esta clasificación, ver lo evidente como una expresión de lo oculto, de lo que está escondido bajo el mar.

Sobre el término “Cultura Organizacional” mencionaremos 3 conceptos que comparten entre sí algunas coincidencias:

— Un modelo de presunciones básicas -inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adopción externa e integración interna-, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. (Schein, 1992: 25).

— Es la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales. (Méndez, 2000:18)

— Percepción común que sostienen los miembros de una organización, un sistema de significado compartido. (Robbins & Judges, 2009).

Estos 3 conceptos comparten entre sí algunas coincidencias. En primer lugar, que son compartidas por los miembros del grupo, en nuestro caso y empezaremos a visibilizar nuestra institución: la Universidad, la Facultad, la Escuela, una Unidad de Investigación, etc. Lo que se comparte son ideas, son constantes formas de ver la institución y que nos une y refuerza como grupo y que luego se expresan a todo nivel en nuestros comportamientos, nuestros usos y costumbres.

¿Qué hace la cultura organizacional?

entre otras cosas la cultura le da coherencia y constancia a una organización, permite definir la frontera entre un grupo humano y los demás; transmite sentido de identidad a sus miembros y le dota de estabilidad.

¿Dónde se originan las presunciones iniciales, los valores, los comportamientos? Proviene de las acciones de los fundadores, ellos contratan y conservan sólo a los empleados (docentes, trabajadores) que piensan y sienten igual que ellos. Los entrenan y socializan en su manera de pensar y de sentir; asimismo el comportamiento de los fundadores actúa como un rol modelo que estimula a los empleados a identificarse con ellos, para así internalizar sus creencias, sus valores y sus suposiciones.

¿Sabes quien fundó tu universidad? ¿Quienes fueron los primeros decanos de tu facultad?¿el nombre del primer rector?

Para mantener viva la cultura, los miembros se preocupan mediante los procesos de selección de nuevo personal (concursos docentes, términos de referencia) de qué tan bien se adapten los candidatos a la organización; también de proporcionar información a los candidatos sobre la organización. Los jefes, los profesores más antiguos o los miembros más reputados de la institución ayudan de este modo a establecer normas de comportamiento que son adoptadas por la organización.

Todas estas costumbres son reforzadas además con una serie de prácticas y rituales que instaurados por las universidades y que le da su tradicional carácter; estas prácticas refuerzan la imagen de la institución, le da la valía necesaria frente a sus grupos de interés y refuerza la unión entre los miembros del grupo.

Procesos de inducción, manual del docente, del estudiante, las ceremonias de graduación, el himno de la universidad, sus colores, la mascota.

Sin embargo debemos tener en claro hasta ahora que sólo hemos descrito de manera somera y uniforme el tema sin señalar la relación con los objetivos de la institución o de las necesidades que se plantean desde fuera de ella, uno de los problemas recurrentes en nuestras instituciones es el referido a la pertinencia de los estudios frente a las demandas de la sociedad, expresamente las demandas del mercado laboral:

“Los empleadores peruanos reclaman que los trabajadores por lo general no cuentan con las habilidades necesarias, pero no queda muy claro cuáles son las habilidades que escasean” (Jaramillo y Silva-Jáuregui, 2011)

En el informe titulado “Perú en el umbral de una nueva era”, se plantean una serie de problemas relacionados con la formación de los futuros profesionales, el párrafo anterior es el reflejo de esto, por lo cual debemos hacernos una pregunta que puede incitar futuras investigaciones en el tema y es que ¿existe una cultura organizacional universitaria idónea para el desarrollo eficaz de ciertas competencias? Si fuera así tendríamos que señalar cuáles son aquellas competencias necesarias; en este estudio se señalan una serie de necesidades recogidas de los empleadores, estos presentes en las figuras 1 y 2.

Figura 1:

Figura 2

¿Es posible que la universidad pueda lograr estos propósitos?, hay avances e investigaciones que hacen esto posible, así por ejemplo en las Universidades de Oriente (Marcano 2010) y en la San Carlos de Guatemala (Ponce 2007) se ha buscado información sobre los valores compartidos entre los miembros docentes y el personal de la universidad, logrando caracterizar las diferentes expresiones en las que se expresa la cultura de estas universidades, diversos factores entre los que se encuentran el liderazgo, la comunicación y la motivación, entre otros, que determinan la productividad de la Institución, ya que pueden ser utilizados por las autoridades “como herramientas estratégica para solventar puntos débiles en la institución”. Hay más casos exitosos, y en el Perú se ha avanzado bastante en la materia en los últimos años. Esperamos encontrar más buenas prácticas en las universidades peruanas.

Bibliografía

· Jaramillo, F. Silva-Jáuregui C. (2011). Perú en el umbral de una nueva era. Banco Mundial: Washington.

· Marcano R. (2010). La cultura organizacional del personal docente de la universidad de Oriente, Núcleo de Sucre.

· Méndez Álvarez, Carlos Eduado. Un marco teórico para el concepto de cultura organizacional, serie Documentos, Facultad de Altos Estudios de Administración y Negocios, Universidad del Rosario, Nro. 01, mayo de 2000.

· Ponce Villela (2007). Caracterizacion de la cultura organizacional de la universidad de san Carlos de Guatemala. Visto en http://es.scribd.com/doc/22059692/Resumen-Ejecutivo-Caracterizacion-de-la-cultura-organizacional-de-la-Universidad-de-San-Carlos-de-Guatemala

· Robbins & Judges (2009). Comportamiento organizacional, 13/e. Pearson Educación: México, 2009.

· Schein Edgar (1988). Cultura empresarial y liderazgo. Plaza & Jones: Barcelona.